传统招聘工作失败的原因及解决方法

招聘工作是企业人力资源部当前的工作重心之一，但该项工作一直没有突破性的进展。笔者认为：目前很多企业的招聘工作仍然停留在传统的人事工作范畴，要改变目前企业人才缺乏的现状则必需实行战略性的人力资源管理。因为传统的招聘工作在发展过程中已然逐步暴露出一些问题。

首先是招聘工作始终处于被动局面。由于传统的招聘工作的出发点是“出现职位空缺”，这也就决定了传统的招聘工作将永远是一种被动的工作方式。在实际中也是如此：人力资源部只是当各部门的职位出现空缺时才制定招聘计划，而未能有效地进行人力资源储备。

其次，HR无法准确预测未来的职位空缺。其本质原因在于：一是我们未能有效地对现有的人力资源进行评估;二是由于我们传统的招聘工作未能与集团的战略发展计划紧密结合，缺乏正确的人力资源规划而导致了我们无法有效地对未来的职位空缺进行准确预测，也就无法主动地进行人才储备。

再次，企业无法从根本上解决人才缺乏的现状。如今，形成企业内部人才缺乏主要原因还包括员工流动率过高，在这种情况下，招聘工作面临着巨大的困难和压力。而常规的招聘工作由于没有与其他人力资源政策如薪酬、员工福利、培训开发以及绩效管理等制度相结合，从而未能在环境中形成一种吸的留住人才的企业文化氛围。人才缺乏的现状难以从根本上解决。

最后，企业未能建立自身的人才资源库。没有认识到人力资源库在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企业人才库的意识，更缺乏建立和管理人才库的各种先进技术手段。以前求职者的资料未能妥善保存，也未加以有效利用，从而增加了招聘成本并降低了招聘工作时效。

笔者认为，人力资源管理部门只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战有清晰的认识，才能成为各个业务部门提供有效的帮助，首先HR要制定和实施提高企业在人才市场上吸引力的政策。比如建立和完善与企业战略相匹配的菥酬战略;将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上;将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段等。

另一方面要重视新员工培训，提供现实的工作展望，鉴于绝大多数的离职都发生在员工初入公司的六个月以内，提供更为现实的工作展望，更加关注对新员工的期望的理解以及尽量满足，将会产生更为良好的初期印象并降低公司在招聘上的费用。

企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，任何企业的发展都离不开优秀的人力责源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才、留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。