如何留住优秀的牙科医生

前些日子几个口腔老板交流，大多认为好的口腔医生留不住，这个问题其实是永远无法解决的，有能力的总想追求更大的理想，比如有的想自己开业，有的想到一个环境更好的口腔诊所，有的则是谁给工资和奖金高就给谁干。当然医生们有这些想法无可非议，大家想想，特别是做老板的，你自己不是也是这样过来的? 其实很多医生并不完全喜欢跳槽，若有医生跳槽也不全是医生的问题，作为诊所老板也要思考自己的问题。

牙科医生与其它行业员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，独立性特别强，往往把事业看得很重，自主意识强，拥有相对独立的价值观，追求成就感。因此，吸引和留住优秀的牙医是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。

1.进行合理且富有弹性的牙医价值定位

知识经济时代，牙医已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与诊所更多地体现为合作关系。老板们应该深刻认识到诊所与医生实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现医生的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于医生实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住诊所的核心医生。

每位牙医的愿景是各不相同，可与他们交流，也可直接了当的问：您最终期望得到什么?要让他说出心里话，只要能说，都好办，至少你能了解他的目标。作为老板就要为他的目标制定计划，与他一起努力，争取能在所规划的期限内满足牙医的愿望。如果你不问，也就不可能了解，可能就会与牙医他本来的理想出现偏差，离开你也是时间上的问题了。

2.为医生提供多种培训和升迁的机会，给牙医创造成长和发展的空间 随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是诊所调动核心医生积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、医生持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。诊所如何为核心医生创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为牙医提供升迁和发展的机会，将成为诊所留住核心医生的关键措施。

诊所应根据自身的实际情况，关注核心医生的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助牙医设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造诊所与牙期待共同成长的组织氛围，让核心医生对未来充满信心和希望。

目前口腔培训比较热，有很多培训还是发挥着重要的作用，我所知道的我们口腔博客中的一位牙医，过去已经有了一定基础，文章也不错，他们的老板还是送他到杭州参加王海鹏的全瓷系统培训，技术提升的非常快，我曾与他沟通，想挖他过来，他回答我说：他们老板给了他很好的学习机会，他不愿意轻易放弃目前的环境。从中说明，为医生提供多种培训机会很重要。当然老板们也要看准人才行。

3.建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

核心医生一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到诊所的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的医生绩效评估体系，及时对核心医生的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让牙医及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。

薪酬已不再是激励核心医生的最重要因素，但医生仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。

4.培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围

企业文化建设是现代口腔诊所管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功的口腔诊所一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使医生确立共同的价值观念和行为准则，在诊所内部形成强大的凝聚力和向心力，使医生产生一种自我约束和自我激励。看到海鹏的讲课中有让学员分组，并打分，这样的方式诊所也可运用，只是要换个方式，让他们感觉团队的作用，一个优秀的牙医也需要一个好的团队，让他感觉到他并不完全是单打独斗，这样独特的企业文化会让医生认同他所处的环境是与众不同。