员工福利：谷歌允许员工相互捐赠休假时间

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员工福利：谷歌允许员工相互捐赠休假时间

尽管谷歌(微博)具有一些非常诱人的福利，但是它的休假政策才真正称得上是大科技公司的标杆。

在谷歌，工作三年的员工每年可以获得15天的带薪休假;工作四年的员工可以获得20天的带薪休假;工作六年或更长时间的员工可以获得25天的休假。

但是，谷歌的休假政策有一个独到之处，那就是它允许员工相互捐赠他们的休假时间。

这种做法开始于几年前，当时有一名谷歌员工的家人卧病在床。这名员工休假回家照顾家人。但是，在他的假日快结束的时候，他的家人的病情仍然没有好转。这名员工当时面临两种选择：要么继续选择不带薪的休假，要么停止照顾生病的家人。

这名员工的同事了解到这种情况后，深表同情，于是向公司提议，动员其他员工从自己的休假中挪出几天给这名员工。

就这样，谷歌的休假捐赠制度形成了。

在谷歌举行的第三届“带上父母来上班”(Take Your Parents to Work Day)活动中，该公司的人力资源主管拉兹洛•博克(Laszlo Bock)讲述了谷歌员工捐赠休假的故事。谷歌在其位于山景城的园区举办了“带上父母来上班”活动，很多员工的父母从全美国和全世界各地飞过来，参加了谷歌高管举办的讲座，走进了谷歌员工开设的课堂和演示活动，以及参观了谷歌的园区。

“所以，从那以后，我们就制定了一个政策：如果员工有需要，你就可以从你的带薪休假中抽出几天，捐给他们。”博克在阶梯教室里对着数千名员工家长们说，“这项政策最妙的地方是：它不是来自业务部门的人的要求，而是来自你们家人的由衷的心声，‘休假陪伴家人很重要!’因此，我们将这项政策纳入到了我们的企业制度中，让人人都能够从中受益，而不单单是哪一个人。”

谷歌的管理理念就是创造自由轻松的环境，让聪明的、富有创意的人自由在全公司范围内推行变革。上面这则轶事表明，在谷歌，员工的好的想法确实能够得到实现。

[知识拓展]

薪酬管理的定义

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

　薪酬管理的特殊性

薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性

由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理的原则

1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3、透明性原则薪酬方案公开。

4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6、经济性原则要求比较投入与产出效益。

7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

　薪酬管理的内容

1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;

2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;

3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;

4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;

5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。